A quel point le talent est-il mobile ?

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Cette semaine, le Club Ethik jette un caillou dans une mare : la mobilité, « vertu » lorqu’elle est bien gérée, chère aux recruteurs lorqu’ils veulent débaucher,  n’a-t-elle que des avantages pour les salariés ?

Car, si il est bénéfique de varier les expériences, faut-il systématiquement conseiller à un « haut-potentiel » de chercher si l’herbe est plus verte ailleurs ? Et aux entreprise de traquer à tout prix les « talents » ?

Sur ce sujet, les Frères Heath (Auteurs du désormais celèbre « Switch! ») posent une question fondamentale : le talent est-il parfaitement mobile ? Est-il parfaitement transposable ? …Si oui, cela impliquerait que l’environnement n’affecte pas ou peu la performance du salarié.

Et si le talent était plutôt semblable à l’orchidée, qui s’épanouit dans certains environnements et meurt dans d’autres ? (séquence buccolique)

Voilà une question intéressante que Boris Groysberg, professeur à Harvard, s’est posé, dans son livre « Chasing Stars: The Myth of Talent and the Portability of Performance ».  Il y fait état d’une étude portant sur des professionnels réputés pour la mobilité de leur talent : les analystes financiers de Wall Street (profil hybride entre le chercheur et l’expert !). Dans leur milieu, on a coutume de dire que lorsqu’un analyste passe d’une société à une autre, la seule chose qui change est l’entête de leurs dossiers.

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Mais cette croyance ne résiste pas à l’analyse des faits. Selon Groysberg, les analystes financiers vedettes, qui ont changé d’employeur, l’ont payé plutôt cher. Non seulement leurs performances ont diminué, mais leur ‘classement’ (établi entre les meilleurs) a continué d’en pâtir pendant au moins cinq ans. Pire, quand un analyste change de société, le risque qu’il chute jusqu’à sortir de ce classement (16%) est multiplié par deux et passe à 32 %. Une « star » peut donc se révéler tout à fait quelconque lorsqu’elle change d’entreprise !

 

Ainsi, le talent n’est pas seulement et complètement « détenu » par le salarié et donc pas totalement mobile dans un autre contexte. Il résulte plutôt d’une alchimie entre le collaborateur et son environnement.

A charge donc, pour l’entreprise, de créer les conditions favorables pour que le talent puisse s’épanouir : un management stimulant, un environnement où il fait bon vivre, des opportunités d’apprentissage et de développement, etc. Tout en gardant en tête qu’on ne peut pas plaire à tout le monde: un cadre de travail, idéal pour les uns, peut tout simplement ne pas convenir à d’autres.

Finalement, pour développer l’alchimie dont il est question plus haut, entre un ‘haut potentiel’ et son environnement, l’idéal est de posséder sa propre « fabrique de talents ». Ainsi, si une de vos « stars » vous quitte, vous pourrez tout simplement lui souhaiter bonne chance dans sa nouvelle aventure. Et ce, d’autant plus sereinement que vous avez d’autres collaborateurs talentueux (et bien adaptés à votre environnement) en réserve !

Quant à vous qui êtes détenteurs de talents, nous n’avons qu’un conseil à vous donner : N’ayez pas peur de la stabilité si votre environnement actuel vous semble propice !

 

1 Commentaire(s) sur cet article

  • Ombeline BECKER

    11 mars 2013 at 10 h 12 min
    Merci pour cet article si dynamique, clair et tellement vrai! Les hauts potentiels recherchent le challenge, le défi et la reconnaissance.... Mais quelle employeur confie autant à un nouvel arrivant? Donc oui, les High Po pour être encore plus High Po doivent accepter un minimum de stabilité et les entreprises doivent 1/ les "nourrir" et 2/ identifier de nouveaux High Po. Combien de potentiels et de talents ne sont pas reconnus par leurs employeurs... Ces talents qui ne sont peut être pas à la bonne place, ces talents sur qui on a mis une étiquette et qui ne peuvent plus s en débarrasser.
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