Donner le droit à l’erreur et à l’échec.

 

L’échec, les erreurs sont nécessaires à l’apprentissage : c’est quand ça ne marche pas qu’on se demande comment ça marche. Quand tout fonctionne, personne ne se pose de questions et donc personne ne progresse !

Valoriser l’erreur et l’échec est un des points clés de la performance de l’entreprise, et encore plus à l’heure du digital !

« La vérité n’est qu’une erreur vérifiée. On se trompe, on comprend pourquoi, et on trouve la vérité. » CHARLES PÉPIN

 

Changer son modèle managérial pour développer le « Trust, Test & Learn » auprès de ses équipes consiste à expérimenter des solutions et des nouveaux modes de fonctionnement. Issu des bonnes pratiques marketing, il s’agit de faire des tests à petites échelles, de comprendre ce qui se passe, d’apprendre de ses erreurs. Il est plus facile ensuite d’agir pour le succès et d’optimiser ses modes de fonctionnement.

C’est le principe même de l’agilité, qui préconise d’avancer pas à pas dans un projet, en revenant régulièrement sur ce qui a été fait, et en tenant compte des résultats obtenus et de l’avancée du projet.

Ici aussi, c’est un état d’esprit que chaque manager peut mettre en œuvre. Attention : il ne portera réellement ses fruits pour toute l’entreprise que s’il est déployé largement et à tous les niveaux.

Les erreurs font partie intégrante de la vie des managers, elles sont non seulement inévitables mais nécessaires, elles prouvent qu’il y a une prise de risque et donc une volonté d’innovation. C’est même très souvent une des meilleures voies vers l’innovation : on en donnera pour preuve les nombreuses découvertes faites suite à des erreurs (le post-it, le caoutchouc, la pénicilline, le coca-cola, la tarte tatin…).

Donner le droit à l’erreur développe aussi la responsabilisation des salariés et leur capacité à innover et à inventer de nouveaux modes de fonctionnement. Il convient juste de garder en tête les limites du droit à l’erreur : quand l’erreur devient une faute d’une part, et quand l’erreur peut mettre en péril l’entreprise d’autre part.

LE CADRE DU DROIT À L’ERREUR

 

  •  Définir clairement les règles du jeu : jusqu’où peut-on aller ? Qu’est-ce qui est interdit ? Quelles sont les limites ? Il ne faut pas hésiter, en tant que manager, à faire des propositions pour repousser les lignes des possibles.

 

  • Quand l’erreur arrive : analyser ce qui s’est passé, les causes, en tirer les leçons, trouver la parade ou redéfinir la règle, sans stigmatiser les personnes.

 

  • Faire progresser régulièrement ses collaborateurs, leur octroyer des plages de codéveloppement, de cocréativité…

 

  • Communiquer sur les erreurs, les valoriser, expliquer ce qu’elles ont permis d’apprendre, en faire profiter les autres (explication, résultats et analyses…). Faire des « revues d’échec » : instaurer des bilans ou l’on met en avant tous les échecs.

 

  • Bien discerner l’erreur (technique et involontaire) de la faute (comportementale et consciente) qui transgresse les règles. Face à une faute, on doit sanctionner, sinon on perd sa crédibilité vis-à-vis de ceux qui respectent les règles.

 

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